A democracia não deve terminar quando o expediente começa. Os trabalhadores merecem ter voz na gestão de seus locais de trabalho, bem como o direito à riqueza que geram.
Em 1872, os tribunais britânicos processaram mais de 17.000 trabalhadores por uma única infração: abandono de emprego. De acordo com as Leis de Mestres e Servos, os trabalhadores que se demitissem antes do término do prazo acordado, ou que simplesmente se recusassem a trabalhar, podiam ser condenados a três meses de trabalhos forçados.
Os empregadores que violassem a mesma regra, retendo salários ou demitindo alguém sem aviso prévio, incorriam apenas em responsabilidade civil. Ao longo da década de 1860 e início da década de 1870, à medida que o mercado de trabalho se tornava mais restrito e se aproximava do pleno emprego, o número de processos judiciais aumentou.
Mesmo antes de a jornada de trabalho de oito horas se tornar uma reivindicação fundamental do movimento sindical, uma das primeiras campanhas legislativas consistentes do movimento sindical britânico foi para acabar com as penalidades criminais para os trabalhadores que abandonassem o emprego. Eles finalmente conquistaram esse direito em 1875, quando os trabalhadores foram autorizados a vender seu tempo de trabalho e a se demitir quando quisessem, embora continuassem sujeitos à coerção silenciosa das relações econômicas.
Hoje, até mesmo os críticos socialistas do capitalismo consideram a liberdade de pedir demissão uma das liberdades fundamentais que distingue um assalariado de um servo. Mas precisamos exigir mais. As decisões sobre disciplina no local de trabalho, ritmo de trabalho, duração da jornada e distribuição dos lucros pertencem, sem dúvida, aos trabalhadores.
Embora as lutas do passado tenham garantido nossa liberdade de saída — a liberdade de não sermos presos simplesmente por deixarmos nossos locais de trabalho — elas deixaram sem resposta a questão de quem os governa quando não temos outra escolha a não ser ficar.
As realidades dos mercados de trabalho capitalistas
No local de extração, o chefe governa como um ditador. Os sindicatos e o Estado regulador suavizaram alguns dos aspectos mais cruéis da tirania no ambiente de trabalho, mas as forças da inovação capitalista geram maneiras criativas de restabelecer esses aspectos todos os dias. Há um motivo para os trabalhadores dos armazéns da Amazon se apressarem para cumprir suas metas em um ambiente monitorado eletronicamente e deixarem de ir ao banheiro por medo de ficarem para trás.
A menos que o sistema seja alterado por meio de ação coletiva, a única aparência de controle que os trabalhadores têm sob o capitalismo é o poder de saída. No entanto, mesmo quando os trabalhadores conseguem exercê-lo, o poder de saída tem sérias limitações.
Por um lado, os trabalhadores muitas vezes não conseguem exercer essa influência: suas perspectivas de emprego futuro são afetadas se houver muitas lacunas em seu histórico profissional. Por outro lado, na maioria dos casos, é muito mais fácil para uma empresa substituir um de seus funcionários do que para um trabalhador substituir sua fonte de renda. A situação é um pouco diferente para os trabalhadores cujas habilidades são especialmente procuradas pelos empregadores, mas a oferta e a demanda operam no mercado de trabalho de maneira muito semelhante a qualquer outro mercado: habilidades escassas conferem maior poder de negociação justamente por serem escassas. Para a maioria dos trabalhadores, na maior parte do tempo, o trabalho assalariado, no que poderíamos considerar seu "estado natural", é uma proposta de "pegar ou largar". Os trabalhadores cuja única liberdade é a liberdade de ir embora podem decidir qual capitalista específico os domina, mas ainda assim não podem controlar totalmente suas próprias vidas.
As decisões relativas à disciplina no trabalho, ritmo de trabalho, duração do turno e distribuição de rendimentos pertencem, sem dúvida, aos trabalhadores.
Os contratos de trabalho não podem oferecer uma promessa totalmente vinculativa sobre o que os empregadores estão dispostos a pagar. O contrato se refere ao tempo gasto sob a direção do empregador. O salário remunera o tempo, mas o empregador está, em última análise, interessado nos resultados do trabalho do empregado, que também dependem da capacidade e do esforço deste durante o período de emprego. Contudo, nem o esforço nem a capacidade são geralmente totalmente observáveis; monitorá-los é dispendioso e a empresa não pode contar com a aplicação de medidas legais externas.
Isso torna o emprego uma troca controversa, como descrito pelos economistas Samuel Bowles e Herbert Gintis. Por diversas razões, os resultados do emprego não podem ser explicitamente contratados, principalmente porque grande parte da produção é feita em equipes, frequentemente com tarefas heterogêneas, o que dificulta a identificação da contribuição de cada indivíduo. (O trabalho por peça produzida e a contratação independente são exceções, mas esses arranjos são inviáveis em muitos setores.) O nível de esforço também não pode ser imposto em um contrato; é ainda mais difícil de observar. O que pode ser estipulado é o tempo de trabalho, sob a direção do empregador, dentro dos parâmetros de uma descrição de cargo.
Isso é relevante para a questão de saber se os trabalhadores podem expressar efetivamente suas preferências em relação às condições de trabalho no mercado de trabalho. Significa que muito do que se refere ao trabalho não é determinado — e, portanto, não tem seu preço totalmente definido — no momento da transação. É negociado entre as partes que já possuem uma relação contratual — às vezes formalmente, mas mais frequentemente informalmente e no dia a dia. Reflete-se nas decisões do empregador sobre como supervisionar, disciplinar e motivar os funcionários, bem como nas decisões dos funcionários sobre como trabalhar em resposta a essas decisões.
A rescisão do contrato é uma medida que ambas as partes podem tomar neste jogo, e essa possibilidade paira sobre a negociação. Isso traz a situação do mercado de trabalho de volta ao foco: as condições gerais de oferta e demanda de mão de obra influenciam a disposição das pessoas em deixar seus empregos. Mas — e isso é crucial — o mercado de trabalho raramente atinge o equilíbrio, e a mão de obra frequentemente está em excesso — ou seja, a oferta de mão de obra geralmente excede a demanda aos salários vigentes. O desemprego é uma característica perene do capitalismo. Se um trabalhador pode esperar encontrar rapidamente um emprego equivalente com seu salário e condições atuais, o risco de perder o emprego não é tão sério. Mas os trabalhadores frequentemente enfrentam uma incerteza muito maior do que essa. Muitos podem ter uma confiança razoável em encontrar algum emprego, mesmo que estejam muito apreensivos em encontrar um que corresponda ao seu salário e condições atuais. Isso torna a saída mais cara e dá à administração poder de barganha nas negociações sobre como o trabalho deve ser feito.
A forma como os empregadores aproveitam essa vantagem varia dependendo do tipo de trabalho. Eles precisam aceitar o fato de que pagaram pelo tempo das pessoas e que essas pessoas não são robôs ou ferramentas. Os funcionários ainda precisam de motivação para trabalhar. Em algumas funções, uma abordagem baseada em supervisão e disciplina funciona. O empregador acompanha de perto o processo de produção ou seus resultados e ameaça demitir o funcionário caso ele não atinja as metas. Os sistemas de rastreamento e entrega de armazéns da Amazon são um exemplo claro, mas essa estratégia tem uma longa história em fábricas ao redor do mundo.
A menos que o sistema seja alterado por meio de ação coletiva, o único resquício de controle que os trabalhadores têm sob o capitalismo é o poder de saída.
No entanto, muitas funções não são tão fáceis de supervisionar. Nesses casos, os empregadores contam, em certa medida, com a motivação intrínseca dos funcionários, que tende a ser prejudicada por vigilância e disciplina excessivas. A alta rotatividade de pessoal também é custosa para os empregadores: leva tempo para treinar novos funcionários e substituir a experiência perdida. Os empregadores são especialmente relutantes em perder seus funcionários mais produtivos, embora nem sempre seja fácil identificá-los. Como esses são justamente os funcionários com maior probabilidade de se sentirem seguros em encontrar trabalho em outro lugar, os empregadores tentam garantir que eles tenham algo a perder. Portanto, a maioria dos empregadores recorre a uma combinação de incentivos e penalidades — a arte do departamento de recursos humanos: avaliações de desempenho com a possibilidade tanto de promoções quanto de medidas disciplinares.
Precisamos de democracia no local de trabalho.
A democracia no local de trabalho não é, em si, uma alternativa ao mercado de trabalho; ela complementa o direito de se desligar da empresa com uma voz ativa dentro da organização. Sair da empresa não basta, não apenas pela limitada liberdade prática que as pessoas geralmente têm para deixar um emprego ou para exigir melhores condições de trabalho, mas também porque a natureza cooperativa da produção torna as preferências dos colegas altamente interdependentes. Elas não podem ser levadas em consideração da mesma forma que as preferências individuais dos consumidores. O trabalho cooperativo exige coordenação: por exemplo, em muitos empregos, as pessoas precisam estar em turnos ao mesmo tempo.
Alguém precisa coordenar o processo da equipe. Mas, sem uma maneira eficaz para os trabalhadores expressarem suas preferências e terem essas preferências levadas em consideração, a coordenação será ditada pelo empregador. Os trabalhadores só podem expressar suas objeções de forma negativa: abandonando o trabalho, deixando de cooperar silenciosamente ou trabalhando com menos diligência e energia do que poderiam. Na melhor das hipóteses, a negociação coletiva por meio de um sindicato dá aos trabalhadores um lugar à mesa de negociação, mas eles geralmente permanecem limitados a responder defensivamente às iniciativas do empregador. Em contraste, em um ambiente de trabalho democrático, os responsáveis são encarregados de prestar contas aos seus colegas. As preferências dos trabalhadores não devem apenas ser consideradas, mas também buscadas ativamente. Essas preferências podem agora ser expressas positivamente, e aqueles que trabalham juntos também determinam conjuntamente a melhor maneira de realizar o trabalho.
A filosofia liberal tipicamente exclui o local de trabalho de seus argumentos em defesa da democracia, alegando que ele faz parte de uma esfera de troca voluntária onde os indivíduos podem buscar livremente seus próprios interesses da melhor maneira possível. Mas, como discutido anteriormente, devido ao desemprego, os empregadores consideram qualquer trabalhador substituível, enquanto os trabalhadores não têm certeza de encontrar um comprador alternativo para sua força de trabalho pelo salário vigente. Mesmo em condições de pleno emprego, um trabalhador que muda de emprego ainda sofre muito mais dificuldades e inconvenientes do que um consumidor que altera seus hábitos de consumo. Como existe uma relação de poder em vez de uma relação de troca livre e igualitária, mesmo as considerações liberais de justiça política podem ser usadas para argumentar que o poder deve ser responsabilizado perante aqueles sobre os quais é exercido. Os trabalhadores não são "insumos" inertes, mas agentes com livre-arbítrio, sujeitos conscientes cujas experiências e desejos devem ser levados em consideração. Os argumentos liberais em defesa da democracia na esfera política também se aplicam ao local de trabalho.
Bowles e Gintis baseiam-se na observação do teórico político Robert Dahl de que "deixar" uma empresa costuma ser tão custoso que a filiação se torna, para todos os efeitos práticos, obrigatória. Quando deixar um emprego implica uma perda significativa de renda e estabilidade, a governança corporativa começa a se assemelhar à governança estatal: como a saída é custosa, a filiação à empresa não é mais voluntária do que a cidadania em um país. Nesse sentido, os mesmos princípios democráticos que justificam a responsabilidade na vida política também podem ser estendidos à vida econômica.
Como a democracia funcionaria na prática no ambiente de trabalho?
Numa ordem económica socialista onde a democracia se estendesse ao local de trabalho, poderia haver uma grande variedade de estatutos específicos para cada empresa, mas a norma para uma empresa de média a grande dimensão envolveria a democracia representativa, com diretores eleitos a nomear e supervisionar os gestores, que seriam responsáveis pelas operações do dia a dia. Este sistema poderia ser complementado por comissões e referendos, conforme necessário, mas a administração rotineira é melhor gerida por profissionais especializados com conhecimentos em contabilidade, logística, etc. A democracia cumpre a sua função ao garantir que os gestores sejam, em última instância, responsáveis perante os seus pares e que as condições de trabalho e as questões estratégicas globais alcancem um amplo consenso.
Fundamentalmente, as empresas democráticas são muito diferentes das capitalistas. As empresas capitalistas são controladas, em última instância, pelos seus proprietários, que também reivindicam o rendimento residual após o pagamento de fornecedores, trabalhadores e credores. As empresas geridas pelos trabalhadores, por outro lado, são controladas, em última instância, pelos seus próprios trabalhadores.
Os trabalhadores-sócios recebem duas formas de rendimento das suas empresas. Recebem um salário fixo, previamente determinado, e um dividendo periódico, que corresponde à sua parte dos lucros da empresa.
A negociação coletiva por meio de um sindicato dá aos trabalhadores um lugar à mesa de negociação, mas eles geralmente ficam limitados a responder defensivamente às iniciativas do empregador.
Não existe forma eficiente de manter uma divisão complexa do trabalho que garanta a todos o emprego dos sonhos. Em uma empresa democrática, tanto a participação no local de trabalho quanto a nomeação para funções específicas exigem o acordo entre o trabalhador e a própria organização democrática. Os trabalhadores-membros têm a liberdade de se desligar da empresa, mas isso não garante automaticamente sua contratação em outro lugar.
A democracia no local de trabalho deve ser — e estamos convencidos de que será — economicamente viável também. As pessoas teriam poucos motivos para adotar um sistema que lhes desse mais voz, mas as impedisse de satisfazer suas necessidades.
A eficiência, no sentido econômico, é mais ampla do que a eficiência técnica na conversão de insumos em produtos. Para o nosso argumento, não é necessário que as empresas cooperativas superem as empresas não democráticas em produtividade. Outras vantagens podem compensar algumas deficiências de produtividade. Os trabalhadores podem preferir menos pressão no trabalho a rendimentos mais altos, mas podem ser incapazes de expressar efetivamente essas preferências em condições capitalistas. No entanto, é importante que as empresas geridas pelos trabalhadores sejam, pelo menos, razoavelmente produtivas. Se a democracia no local de trabalho tivesse um custo muito alto em termos de rendimento real, a alegação de ampla eficiência econômica seria mais frágil.
As evidências empíricas oferecem pouco suporte à ideia de que os locais de trabalho democráticos sejam inerentemente ineficientes. As cooperativas têm um desempenho pelo menos tão bom quanto as empresas convencionais em termos de produtividade e sobrevivência, e muitas vezes melhor. Como aponta o economista Gregory Dow, as empresas geridas pelos trabalhadores não se encaixam na caricatura comum do caos: seus membros geralmente não se esquivam do trabalho, não brigam por salários nem se rebelam contra os supervisores, e essas empresas também não colapsam rapidamente nem voltam ao controle capitalista. Elas conseguem coordenar a produção e manter a disciplina sem recorrer à coerção típica da gestão capitalista. É claro que devemos ter cautela ao generalizar demais a partir dessas descobertas, já que elas provêm de cooperativas que operam em mercados capitalistas. Mesmo assim, os dados claramente minam a intuição de que apenas a gestão autoritária pode fazer a produção funcionar.
A intuição de que empresas democráticas deveriam ser menos disciplinadas do que suas contrapartes tradicionais baseia-se na ideia de que a participação enfraquecerá a autoridade gerencial e reduzirá o esforço. Bowles e Gintis, no entanto, apontam para diversos mecanismos que podem aumentar a produtividade. A democracia força a gestão a considerar os custos sociais da supervisão e o ritmo de trabalho. Embora as empresas democráticas ainda utilizem supervisão e incentivos, estes devem ter amplo consenso e, portanto, tendem a ser menos arbitrários e mais legítimos. A legitimidade torna o trabalho menos alienante e eleva o moral — condições frequentemente associadas a um melhor desempenho.
Os funcionários também estão em melhor posição do que os gerentes para avaliar o desempenho uns dos outros. A pressão dos colegas e o orgulho pelas conquistas compartilhadas podem contribuir mais para a manutenção da disciplina do que ordens vindas de cima, já que a negligência prejudica mais os colegas de trabalho do que os proprietários distantes. A participação nos lucros adiciona outro incentivo: quando os lucros são reinvestidos nos funcionários, cada membro tem uma participação tangível nos resultados da empresa. O efeito diminui à medida que as empresas crescem, mas mesmo assim, medidas para melhorar a eficiência são mais fáceis de apoiar quando os lucros são reinvestidos nos próprios funcionários, em vez de em acionistas externos.
Outra fonte de força reside no conhecimento prático que os trabalhadores possuem do processo de trabalho. Empresas democráticas fornecem a eles tanto os meios quanto o incentivo para usar essa experiência para aprimorar técnicas e reorganizar o trabalho. Inovações adotadas por meio de deliberação aberta ganham legitimidade, e a direção da mudança tecnológica tende a refletir mais os interesses dos trabalhadores do que a tendência capitalista ao controle.
Mas a produtividade por si só não nos diz se o trabalho está bem organizado. Os trabalhadores também se preocupam com seu tempo e segurança fora do trabalho, bem como com a forma como são tratados dentro dele. Essas preocupações devem ser levadas em consideração em qualquer análise séria de eficiência econômica.
A eficiência econômica, quando bem definida, considera as preferências das pessoas em relação ao processo produtivo, às condições de trabalho, à carga de trabalho, à segurança no emprego e a outros aspectos no mesmo nível que suas preferências de consumo. Não é necessariamente um ganho de eficiência para um restaurante oferecer café e almoço a um preço mais baixo enquanto torna a vida de seus funcionários mais precária, ajustando rapidamente os turnos de acordo com a demanda. O ganho para os clientes ocorre à custa da segurança e da renda dos trabalhadores.
Existe, no entanto, uma tensão entre as preferências dos trabalhadores e as dos consumidores. Em muitos casos, satisfazer melhor as preferências dos trabalhadores aumenta os custos de produção ou dificulta a adaptação das empresas às mudanças na demanda. E embora quase todos sejamos produtores e consumidores, o que produzimos no trabalho representa apenas uma pequena proporção da nossa própria cesta de compras. Como consumidores, as condições de trabalho de outras pessoas influenciam o que podemos comprar. Mantendo-se todos os outros fatores iguais, geralmente escolhemos um produto mais barato em vez de um mais caro e, embora possamos nos preocupar com as condições de produção, geralmente não temos muitas informações sobre elas. A maior flexibilidade de trabalho no refeitório nos beneficia diretamente, mesmo que nossa situação fosse muito pior se as mesmas condições prevalecessem em nossos próprios locais de trabalho.
A democracia no ambiente de trabalho estrutura as decisões das pessoas de uma forma que facilita o equilíbrio entre os nossos interesses como produtores e como consumidores. Isso ocorre ao democratizar as decisões sobre trabalho e remuneração. Ao contrário de muitas escolhas de consumo, essas são decisões verdadeiramente coletivas. Na produção, existem inúmeras interdependências entre as preferências das pessoas e problemas formidáveis de ação coletiva quando se trata de alcançar posições preferidas pela maioria por meio de negociação individual. Como os trabalhadores também são os beneficiários residuais dos lucros da empresa, eles podem tomar decisões diretas sobre qualquer compensação entre renda e condições de trabalho. Na medida em que posições mais favoráveis, com rendimentos mais altos e melhores condições, podem ser alcançadas, os ambientes de trabalho democráticos estão mais bem equipados para isso, dadas as suas vantagens em termos de moral, supervisão mútua e a probabilidade de divulgação de informações sobre os processos de trabalho em um ambiente de confiança.
A gestão empresarial democrática não significa que as preferências dos produtores prevaleçam sobre tudo, visto que, num sistema de mercado socialista, as empresas ainda precisam considerar as preferências dos seus clientes e gerar receita suficiente para cobrir os custos. Empresas concorrentes podem tomar decisões diferentes quanto ao ritmo de trabalho, mas atuam nos mesmos mercados, e nenhuma empresa pode cobrar preços mais altos simplesmente para cobrir custos maiores. O dilema entre maior receita e um ritmo de trabalho mais lento é apresentado diretamente aos trabalhadores em todos os locais de trabalho.
Para que os trabalhadores possam exercer essas escolhas, as empresas democráticas precisam de instituições que os apoiem. Se a concorrência simplesmente obrigar cada força de trabalho a reduzir seus próprios salários e intensificar sua carga de trabalho, o controle formal, na prática, oferecerá muito pouca liberdade. Um conselho nacional do trabalho poderia estabelecer parâmetros para salários e condições de trabalho, fornecendo às empresas um mínimo comum abaixo do qual elas não poderiam competir.
As empresas cooperativas alcançam resultados pelo menos tão bons quanto os convencionais em termos de produtividade e sobrevivência, e muitas vezes melhores.
Esses indicadores também ajudam a distribuir os benefícios do crescimento da produtividade entre os trabalhadores de toda a economia. Alguns setores, particularmente o da indústria, são mais suscetíveis a mudanças tecnológicas que exigem muita mão de obra do que outros, como o de serviços pessoais. Os indicadores centrais ajudam a garantir que a renda de profissionais de cuidados infantis, professores e cabeleireiros não fique para trás à medida que os benefícios das melhorias tecnológicas são absorvidos pela indústria.
O investimento também precisaria ser organizado de forma diferente. Bancos públicos poderiam financiar ativos produtivos em parceria com empresas administradas democraticamente, de modo que o controle dos trabalhadores não dependesse da capacidade da força de trabalho de comprar a empresa de um proprietário com suas próprias economias. Mesmo muitos trabalhadores sob o capitalismo, que poderiam reunir suas economias dessa forma, racionalmente optam por não fazê-lo, porque é irracional colocar todos os seus recursos financeiros na mesma cesta de uma empresa nova e precária. Embora os defensores do capitalismo possam concluir que isso torna os contratos de trabalho capitalistas um arranjo mutuamente benéfico, acreditamos que ninguém deveria ter que escolher entre insegurança econômica e despotismo no local de trabalho. Os bancos públicos podem controlar "ovos" suficientes para distribuí-los racionalmente entre várias "cestas". Empresas com baixo desempenho ainda poderão falir, mas os trabalhadores não perderão suas economias de uma vida inteira quando isso acontecer.
Uma empresa democrática não precisa ser uma cooperativa isolada lutando para sobreviver em um ambiente hostil. Ela pode ser uma unidade básica de um sistema mais amplo e coerente, no qual a propriedade social, o sistema bancário público e a coordenação de mercado trabalham juntos para organizar a produção de forma eficiente e democrática.
Quando a Lei dos Empregadores e Trabalhadores foi aprovada em 1875, o primeiro-ministro Benjamin Disraeli declarou que, pela primeira vez na história do país, o empregador e o empregado "estavam sujeitos às mesmas leis". Formalmente, isso era verdade. Igualdade perante a lei significava que nenhuma das partes poderia ser presa por violar um contrato civil. Mas isso significava pouco mais em um sistema onde uma classe detinha os meios de produção e a outra era forçada a trabalhar para sobreviver.
Hoje, essa questão política fundamental — a autodeterminação e a sobrevivência — permanece sem solução. Os trabalhadores já sofrem as consequências das decisões sobre produção, investimento e distribuição de renda. Eles merecem mais do que a liberdade de protestar contra essas decisões. Eles merecem ser aqueles que as tomam.
Este texto é uma adaptação de The Blueprint: How Socialism Can Work in the Real World, agora à venda na Verso Books e disponível para compra no site da Jacobin.
Autores:
Mike Beggs é redator da revista Jacobin e professor de economia política na Universidade de Sydney.
Ben Burgis é colunista da revista Jacobin e coautor do livro The Blueprint: How Socialism Can Work in the Real World, ainda a ser lançado.
Bhaskar Sunkara é o editor fundador da revista Jacobin, presidente da revista Nation e autor de O Manifesto Socialista: A Defesa da Política Radical em uma Era de Extrema Desigualdade.
Texto original: https://jacobin.com/2026/09/workplace-democracy-efficiency-productivity-freedom
Tradução: Antoni Soy Casals
Fonte: https://sinpermiso.info/textos/la-democracia-economica-es-el-nucleo-del-socialismo
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